Neden Daha Fazla Kadın Liderlik Pozisyonlarına Evet Demek Gerekiyor?



<div _ngcontent-c16 = "" innerhtml = "

Getty

Bir numarayı elde edebileceğimizde neden her zaman iki numarayı seçiyoruz? Koltuk açıkken neden masanın başına oturmuyoruz? & Nbsp; İmkansız olan bir iş olduğunda neden başarısızlıktan dolayı suçlanıyoruz? Bunlar kendimize sormamız gereken sorular.

Kendimize farklı beklentiler koyarken, bizi geride tutan klişeler de var.

Kadın liderlere erkek meslektaşlarından farklı muamele gördükleri sır değil. Önyargı gerçektir: “Büyük bir örgütsel & nbsp; değişime öncülük etmek” için daha uygun olan insanlara sorarsanız, insanların çoğunluğu, Unilever Kadın Tabii Çalışması & nbsp; Unileotyped Mindset & nbsp;

Bir kadın şirketin geri dönüşü için CEO pozisyonuna atandığında ve başarısız olduğunda, algı genellikle & nbsp;bakım görevleri. Bir adam bir geri dönüş için CEO’ya atandığında, algı genellikle şirketin basitçe kurtarılamayacağı şeklindedir. Eski al & nbsp;Şirket CEO'su Marissa Mayer, aşağı yönlü spirali devam ettiren şirket için büyük oranda suçluyordu.

Araştırma bunu destekliyor. CEO'ların haber kapsamının & nbsp;Rockefeller Vakfı& nbsp; yalnızca medyanın kadın CEO’ların kişisel hayatlarını erkek CEO’lardan daha sık karşıladığı değil, haberlerin% 80’inin başarısız olan şirketin iadesi suçunu, kadınlar olduğunda CEO’lara bıraktıklarını, adamlar.

Büyük, başarılı firmaların başında oturan bazı kadınlarla ve alınmamış kariyer hakkında diğer kadınlarla konuştum. Bu, çevreleyen klişelerin üstesinden gelmek için nelerin değişmesi gerektiği konusunda bazı düşüncelerdir & nbsp;kadın liderler.

Kadınlar risk almak istiyor. & Nbsp;Diğer çalışmalar& nbsp; kadınların kriz halindeyken veya başarısız olma riski yüksek olduğunda üst düzey liderlik pozisyonları için seçilme ihtimalinin yüksek olduğunu gösteriyor. Bu fenomen için bile bir terim var: & nbsp;Cam uçurum.

“Şirket geri dönüşleriyle, CEO spotu için çok fazla rekabet yok, bu yüzden kadınların mücadeleye girme olasılıkları daha yüksek olabilir, çünkü liderlik için büyük şansları olarak görüyorlar” diyor. Kadın kurulan ve yönetilen şirketlere yatırım yapan VC fonu ve Ziplocal ve B5Media gibi şirketlerin eski CEO'su. “Daha az seçeneğiniz olduğunda, alabileceğiniz şeyi alırsınız.”

Gerçek şu ki, yaşam aşaması önemlidir – cinsiyetiniz ne olursa olsun.& nbsp; Her bedene uyan tek beden yok: Her kadının iş ve yaşam konusunda verdiği kararlar çok kişisel. Jennifer Kohl, daha önce istifa ettiği çalıştığı acemi şirket CEO'sundan sonra en üst sıraya geldiğinde, ilk çocuğuna yedi aylık hamileydi.

Kohl, “Benim için, ilk çocuğumu doğurmak üzere olduğum ve annemin de devam eden bir hastalıktan muzdarip olduğu gerçeği nedeniyle, tek cevabın reddetmek olduğunu hissettim” dedi. “Bununla birlikte, çok ağır bir kalple yaptım. & Nbsp; Çünkü ben & nbsp;biliyordum& nbsp; Bu işi yapabilirim ve & nbsp;biliyordum& nbsp; Bu konuda harika olurdum. & nbsp; Bilmediğim şey, ailemin bu işe sahip olması için ne tür bir fedakarlık yapmam gerektiğidir. ”(Bugün Kohl o şirketten SVP'ye geçmeye başladı. Başarılı şirket VMLY & R) 'de Entegre Medya.

Eski PepsiCo CEO'su Indra Nooyi, pozisyondaki ilk kadın, bir CNBC.com makalesi“İnanılmaz bir kariyer ile kutsandım, ama dürüst olursam, çocuklarımla ve ailemle daha fazla zaman geçirmeyi diliyordum.” Ailenle birlikte daha fazla zaman geçirmeyi bir faktör olarak belirtti. Aşağıya inerken

Maalesef, işler işe ya da aileye gelince, ya da ya da senaryo olarak ayarlandı, ancak “ve” olmalı. Yaşam aşaması gereksinimlerini karşılamak için işyeri ayarlamaları yapmamız gerekiyor. Bu, herkesin işte en üst sıralara çıkmasına yardımcı olurken, aynı zamanda evde de başarılı olabilir.

Kuralları tekrar yaz.& nbsp; Kadınların işyerinde karşılaştıkları başka önyargılar var, ancak tüm kadınların karşı karşıya olduğu bir numaralı önyargı var aile ve kariyer.

Kadınların dağınık ortasından düşmesinin en büyük nedeni budur. Orta yönetimdeki kadınlar için tipik olan şey üç şeyden biri: 1. Zirveye çıkıyorlar, ancak iş-yaşam dengesi sorunları var. 2. Ailelerini yetiştirmek için işgücünü tamamen terk ederler. 3. Yaptıkları şey olan kendi şirketlerini kurmaya gidiyorlar.

Kendi kurallarımı yazmak ve istisnayı yeni norm yapmak istedim. Böylece şirket dışı kuralları oluşturdum. İş dünyasından nefret ettiğim her şeyi çözdüm. Çalışanların hayatlarında farklı zamanlarda farklı ihtiyaçları olduğu için, örneğin genç çocukları büyütürken veya yaşlanan bir ebeveyne bakmakta olduğu gibi, yaşam aşamaları için ağırlandım.

Kuralların yeniden yazılması, herkesin başarılı olması ve çalışabilmesi için ellerinden geleni yapmasıyla ilgilidir. Kadınların büyük oranda işyerinde olmadığı zamanlarda 100 yıl yazılan işyerinin kurallarına uymaya devam edersek, ilerlemeyiz. & Nbsp;

Kafanızdaki o sesi dinlemeyin, sadece evet deyin ve kendi kurallarınızı yazarak nasıl çalışacağını öğrenin. Sen YapabilmekHem kariyer hem de aileyi içeren başarılı bir yaşam sürmek.

Dengesini çevirin.& nbsp; Aynı zamanda bir liderlik konusu. C-suite ve yönetim kurulu hakkında düşünürseniz, liderlik ağırlıklı olarak erkektir ve bu karar verme gücünü ve bir kadının stratejisini yürütme yeteneğini belirler. Kadın CEO'lar hala bu masada azınlık. C-suitinde ve tahtada en az% 30 kadın olması, gerçek bir uçma noktası göreceğimiz zamandır.

İlerlemeyi izleyin. & Nbsp;Gideceğimiz oranda, C-suite'de tam cinsiyet eşitliğine ulaşmak 202 yıl sürecek. Seni bilmem ama o kadar bekleyemem! Eşitliği, diğer iş hedefleri gibi, bir ölçü olarak ele almaya başlamalıyız. Sadece şirket kültürü için değil, aynı zamanda sonuç için de iyidir.

Küresel tasarımcı ve mobilya üreticisi Herman Miller'ın CEO'su Andi Owen, “Sanırım ilerleme kaydettiğimizi düşünüyorum, ancak neredeyse yeterince hızlı yaptığımızı sanmıyorum” diyor. “Gerçek şu ki, hala önemli pozisyonlarda yeterince kadın bulunmuyor. & Nbsp;Bir toplum olarak onu değiştirmek için eşitliği ölçmemiz gerekiyor. & Nbsp; Bu sadece işyerindeki kadınlar için değil aynı zamanda & nbsp;herşey& nbsp; çeşitlilik ve bakış açıları. ”

“İlk”, geri kalanımızın izleyeceği yolu çiziyor. & Nbsp;İlk olmak, her zaman korkutucu, ister şirketinizde ilk kadın CEO'su olsun, yoksa şehrinizde ofise çalışan ilk kadın olsun.

Her zaman derim ki rahatsız olmak, yeni bir çift topuklu ayakkabı giymek gibidir. Onları ilk giydiğinde kıstırırlar. Ama o ayakkabıları ne kadar çok giyersen, o kadar rahat olurlar. Rahatsızlık duymadan rahat olmalı ve sadece evet dedik.

Tüm bu boşlukları kapatacak yeni nesil. Tüm bu konuşmaları ve fırsatları açmak artık bizim sorumluluğumuzdur, böylece yeni nesil kadınlar gelebilir ve görmek istediğimiz değişiklik olabilir – bu da C-Suite'teki kadınlardır.

">

Getty

Bir numarayı elde edebileceğimizde neden her zaman iki numarayı seçiyoruz? Koltuk açıkken neden masanın başında oturmuyoruz? İmkansız olan bir iş olduğunda neden başarısızlıktan dolayı suçlanıyoruz? Bunlar kendimize sormamız gereken sorular.

Kendimize farklı beklentiler koyarken, bizi geride tutan klişeler de var.

Kadın liderlere erkek meslektaşlarından farklı muamele gördükleri sır değil. Önyargı gerçektir: “Büyük bir örgütsel değişime öncülük etmek” için daha uygun olan insanlara sorarsanız, Unilever Kadın Kooperatifi tarafından yapılan “Müthiş Örgütsüz Zihniyet” araştırmasına göre, insanların çoğunluğu bir erkek diyecek.

Bir kadın şirketin geri dönüşü için CEO pozisyonuna atandığında ve başarısız olduğunda, algı çoğu zaman bakım görevleri gibi kişisel faktörlerin dikkatini dağıtmasından kaynaklanmaktadır. Bir adam bir geri dönüş için CEO’ya atandığında, algı genellikle şirketin basitçe kurtarılamayacağı şeklindedir. Şirketin aşağı doğru spirali sürdürdüğü için büyük ölçüde suçlu bulunan eski Yahoo CEO'su Marissa Mayer'i alın.

Araştırma bunu destekliyor. Rockefeller Vakfı tarafından CEO'ların haber kapsamına dair bir analiz, yalnızca medyanın kadın CEO'ların kişisel hayatlarını erkek CEO'lardan daha sık kapsadığını değil, aynı zamanda haber hikayelerinin% 80'inin, kadınlar olduğu zaman başarısız şirketin CEO'larına dönüşünü suçladığını tespit etti. erkek oldukları zaman sadece% 31 ile karşılaştırıldığında.

Büyük, başarılı firmaların başında oturan bazı kadınlarla ve alınmamış kariyer hakkında diğer kadınlarla konuştum. İşte kadın liderleri çevreleyen klişelerin üstesinden gelmek için nelerin değişmesi gerektiği konusunda bazı düşünceler.

Kadınlar risk almak istiyor. Diğer çalışmalar, kadınların krizde veya başarısız olma riski altındayken üst düzey liderlik pozisyonları için seçilme ihtimalinin yüksek olduğunu göstermektedir. Bu fenomen için bile bir terim var: Cam uçurum.

“Şirket geri dönüşleriyle, CEO spotu için çok fazla rekabet yok, bu yüzden kadınların mücadeleye girme olasılıkları daha yüksek olabilir, çünkü liderlik için büyük şansları olarak görüyorlar” diyor. Kadın kurulan ve yönetilen şirketlere yatırım yapan VC fonu ve Ziplocal ve B5Media gibi şirketlerin eski CEO'su. “Daha az seçeneğiniz olduğunda, alabileceğiniz şeyi alırsınız.”

Gerçek şu ki, yaşam aşaması önemlidir – cinsiyetiniz ne olursa olsun. Tek beden herkese uygun değildir: Her kadının iş ve yaşamla ilgili aldığı kararlar çok kişiseldir. Jennifer Kohl, daha önce istifa ettiği çalıştığı acemi şirket CEO'sundan sonra en üst sıraya geldiğinde, ilk çocuğuna yedi aylık hamileydi.

Kohl, “Benim için, ilk çocuğumu doğurmak üzere olduğum ve annemin de devam eden bir hastalıktan muzdarip olduğu gerçeği nedeniyle, tek cevabın reddetmek olduğunu hissettim” dedi. “Bununla birlikte, çok ağır bir kalple yaptım. Çünkü ben biliyordum Bu işi yapabilirim ve ben biliyordum Bu konuda çok iyi olurum. Bilmediğim, ailemin bu işe sahip olması için ne tür bir fedakarlık yapmak zorunda kalacağım. ”(Bugün Kohl, o zamandan beri başarılı bir şirket olan VMLY & R'de Entegre Medya'nın SVP'si olmaya başladı.).

Eski PepsiCo CEO'su Indra Nooyi, pozisyondaki ilk kadın, bir CNBC.com makalesi“İnanılmaz bir kariyer ile kutsandım, ama dürüst olursam, çocuklarımla ve ailemle daha fazla zaman geçirmeyi diliyordum.” Ailenle birlikte daha fazla zaman geçirmeyi bir faktör olarak belirtti. Aşağıya inerken

Maalesef, işler işe ya da aileye gelince, ya da ya da senaryo olarak ayarlandı, ancak “ve” olmalı. Yaşam aşaması gereksinimlerini karşılamak için işyeri ayarlamaları yapmamız gerekiyor. Bu, herkesin işte en üst sıralara çıkmasına yardımcı olurken, aynı zamanda evde de başarılı olabilir.

Kuralları tekrar yaz. Kadınların işyerinde karşılaştıkları başka önyargılar var, ancak tüm kadınların karşılaştığı bir önyargı aile ve kariyer ile ilgili.

Kadınların dağınık ortasından düşmesinin en büyük nedeni budur. Orta yönetimdeki kadınlar için tipik olan şey üç şeyden biri: 1. Zirveye çıkıyorlar, ancak iş-yaşam dengesi sorunları var. 2. Ailelerini yetiştirmek için işgücünü tamamen terk ederler. 3. Yaptıkları şey olan kendi şirketlerini kurmaya gidiyorlar.

Kendi kurallarımı yazmak ve istisnayı yeni norm yapmak istedim. Böylece şirket dışı kuralları oluşturdum. İş dünyasından nefret ettiğim her şeyi çözdüm. Çalışanların hayatlarında farklı zamanlarda farklı ihtiyaçları olduğu için, örneğin genç çocukları büyütürken veya yaşlanan bir ebeveyne bakmakta olduğu gibi, yaşam aşamaları için ağırlandım.

Kuralların yeniden yazılması, herkesin başarılı olması ve çalışabilmesi için ellerinden geleni yapmasıyla ilgilidir. Kadınların büyük oranda işyerinde olmadığı zamanlarda 100 yıl yazılan işyerinin kurallarına uymaya devam edersek, ilerlemeyiz.

Kafanızdaki o sesi dinlemeyin, sadece evet deyin ve kendi kurallarınızı yazarak nasıl çalışacağını öğrenin. Sen YapabilmekHem kariyer hem de aileyi içeren başarılı bir yaşam sürmek.

Dengesini çevirin. Aynı zamanda liderlik meselesi. C-suite ve yönetim kurulu hakkında düşünürseniz, liderlik ağırlıklı olarak erkektir ve bu karar verme gücünü ve bir kadının stratejisini yürütme yeteneğini belirler. Kadın CEO'lar hala bu masada azınlık. C-suitinde ve tahtada en az% 30 kadın olması, gerçek bir uçma noktası göreceğimiz zamandır.

İlerlemeyi takip et. Gideceğimiz oranda, C-suite'de tam cinsiyet eşitliğine ulaşmak 202 yıl sürecek. Seni bilmem ama o kadar bekleyemem! Eşitliği, diğer iş hedefleri gibi, bir ölçü olarak ele almaya başlamalıyız. Sadece şirket kültürü için değil, aynı zamanda sonuç için de iyidir.

Küresel tasarımcı ve mobilya üreticisi Herman Miller'ın CEO'su Andi Owen, “Sanırım ilerleme kaydettiğimizi düşünüyorum, ancak neredeyse yeterince hızlı yaptığımızı sanmıyorum” diyor. “Gerçek şu ki, hala önemli pozisyonlarda yeterince kadın bulunmuyor. Bir toplum olarak, onu değiştirmek için eşitliği ölçmemiz gerekir. Bu sadece işyerindeki kadınlar için değil aynı zamanda herşey çeşitlilik ve bakış açıları. ”

“İlk”, geri kalanımızın izleyeceği yolu çiziyor. İlk olmak, her zaman korkutucu, ister şirketinizde ilk kadın CEO'su olsun, yoksa şehrinizde ofise çalışan ilk kadın olsun.

Her zaman derim ki rahatsız olmak, yeni bir çift topuklu ayakkabı giymek gibidir. Onları ilk giydiğinde kıstırırlar. Ama o ayakkabıları ne kadar çok giyersen, o kadar rahat olurlar. Rahatsızlık duymadan rahat olmalı ve sadece evet dedik.

Tüm bu boşlukları kapatacak yeni nesil. Tüm bu konuşmaları ve fırsatları açmak artık bizim sorumluluğumuzdur, böylece yeni nesil kadınlar gelebilir ve görmek istediğimiz değişiklik olabilir – bu da C-Suite'teki kadınlardır.