6 Önemli Trendler Başarılı Liderlerin 2019 Yılında Hitap Etmeleri Gerekiyor [Infographic]



<div _ngcontent-c14 = "" innerhtml = "

2018 bir sargıdır. Tatil sezonu bir şal olduğunu. 2019 için planının bir paket olduğuna emin misin?

Buzzkill olduğum için üzgünüm, ancak kuruluşunuzun bu yıl başarabilmesini istiyorsanız, liderlerin ele alması gereken altı önemli kör nokta var.

Getty

Geçmiş bloglarımdan bildiğiniz gibi, insan beyninin silme eğilimi vardır (bir şeyi önemsiz ya da daha az önemli bir şey olarak kabul etmeyi tercih edin, bu yüzden onu görmezden gelmek için), deforme et öğeleri) ve genelleştirmek (her zamanki gibi devam edeceğini veya öngörülebilir olduğunu varsayalım). Ne siliyorsun Çarpıtarak? Genelleştirilmesi?

Bunun önemli bir şey olduğuna bahse girerim – aşağıdaki altı konudan biri gibi gerçekten düşünmeniz gerekir. Ve tüm yönetici koçluk müşterilerimin düşündüğü bir şey.

Yani daha fazla uzatmadan, işte 2019'un geri kalanına dalmadan önce, gerçekten, gerçekten ve gerçekten düşündüğünüz şey.

Gallup'un işyeri araştırması, endişe ettiğimiz altı konuyu destekledi, bu yüzden istatistikler için onlara teşekkürler.

  1. Çalışanların% 67'si bazen çok sık olduklarını ya da her zaman işte yandıklarını söylüyor.

Liderlik ivmesi atölyelerimizde, katılımcıları duygusal durumları nedeniyle sıklıkla sorgularım. Aldığım 1 numaralı cevap “boğulmuş”. Gallup'a göre, sıklıkla tüketilen çalışanların hastalıklı bir gün geçirme olasılıkları% 63 ve acil servise gitme olasılıkları% 23 daha fazladır.

Tükenmişlik birkaç faktörden oluşur: aşırı iş yükü (liderlik ve iletişim sorunu), değişen ya da net olmayan direktifler (liderlik, iletişim ve duygusal sorun) ve düşük duygusal esneklik. Daha fazla iletişim ile liderlerimize aşırı yüklendiğimizi veya daha net bir yöne ihtiyacımız olduğunu söyleyebiliriz. Daha fazla duygusal esneklik ile duygularımızı daha fazla seçenek ve güçle dolaştırabiliriz.

Duygusal esneklik değerlendirmemize katılın İşte& nbsp; ve nasıl yaptığınızı görün.

Duygusal ÇeviklikSmartTribes Enstitüsü

  1. Çalışanların sadece% 22'si liderlerinin örgütleri için net bir yönü olduğu konusunda hemfikirdir.

İletişimin nasıl gidiyor? Kuruluştaki herkes, firmanın nereye gittiğini, neden, iş ve onlar için kişisel olarak ne anlama geldiğini ve oraya nasıl gideceğinizi tam olarak anlıyor mu? Gelen araştırma Gallup bize cevabın büyük bir n-o olduğunu söyledi. Ve çalışanların yalnızca% 15'i, kuruluşlarının liderliğinin kendilerini geleceğe yönelik hevesli hissettirmelerine kesinlikle katılıyor. Ahh.

Yönetici koçluk çalışmamda, liderlere görme, planlama ve iletişim sürecine daha fazla insan dahil etmelerini sağlama konusunda yardım ediyorum. Başkalarının da süreçle ilgili kavrayışlarına sahip olmalarına ve katkıda bulunmalarına yardımcı olmalıyız. Sürece dahil olmak, sonuçta dahil olmakla eşittir.

Bizimkini al liderlik deneyimi değerlendirmesi ve vizyonunuzun netliğini kontrol etmek.

  1. Çalışanların yalnızca% 26'sı kuruluşlarının her zaman müşterilere verdiği sözleri yerine getirdiğine inanmaktadır.

Elimizde bir bütünlük sorunu görünüyor ki. Ya da belki şanslı olacağız ve yanlış anlaşılmaya indirgenecek… ama sanmıyorum. Müşterilerinize verdiğiniz sözler çok net bir şekilde yazılı mı ve politikalar ve prosedürlerde açıkça belirtildi mi? Çünkü bir yerde bir bağlantı kesilmesi oluyor.

Çalışan deneyimi, müşteri deneyimini güçlü bir şekilde bilgilendirir. Bu blogda kanıtladım. Takımlarımızın bize güvenmedikleri lüksüne sahip değiliz – çünkü durum bu, burada liderlik oyunumuzu oynama zamanı.

  1. Çalışanların yalnızca% 14'ü performans incelemelerinin kendilerini geliştirmek için ilham verdiğine kesinlikle katılıyor.

Hala geleneksel yıllık incelemeler yapıyorsanız, konuşmamız gerekiyor. Performans Yönetimi çıktı Performans ve nbsp; motivasyonBir çalışanın incelemelerine ve geliştirmelerine aktif olarak katıldığı, içeride olduğu için. Her Gallup'da 10 çalışandan üçünden azı performans değerlendirmelerinin adil ve doğru olduğunu düşünüyor.

Bunun olası bir nedeni, performans görüşmelerinin, hatta yalnızca temel geri bildirimlerin bile nadiren gerçekleşmesidir. Bunu modern işin hızıyla kolayca suçlayabiliriz, ancak yönetici koçluk çalışmamda, konunun çatışmadan kaçınma olduğunu çok sık görüyorum.

Performans MotivasyonuSmartTribes Enstitüsü

  1. Çalışanların yalnızca% 12'si, kuruluşlarının işe alım için harika bir iş çıkardığına kesinlikle katılıyor.

Gemiye binme, çoğumuzun bildiği gibi, genellikle etkisiz olarak yapılır. Ve bir yönetici koçu olarak, suçluyu, sürecin tamamen geç başlaması olarak görüyorum. Bu yüzden çalışanların çoğu deneyimden memnun değil.

Harika gemiye alma programı& nbsp; hemen katılımın duygusal deneyimini başlatıyor ve bu iş ilanıyla başlıyor. Burası duygusal olarak bir adayı seçmeye başladığımız yerdir – bu fırsatı kaçırmayın! Daha sonra işe alım sürecinde ve ilk seneye kadar zengin ve tatmin edici bir deneyim sunar.

  1. ABD’de şu anda istihdam edilen yetişkinlerin% 51’i yeni iş aradıklarını veya yeni iş fırsatları izlediklerini söylüyor.

Vay. Takımın yarısı daha iyi bir konser arıyor. Bu iyi değil ve muhtemelen yukarıdaki ilk 5 faktör bunlara yol açtı. Sorunları daha kötü hale getirmek için & nbsp;neredeyse yarısı (% 47) şimdi kaliteli bir iş bulmak için iyi bir zaman olduğunu söylüyor.

Sadece bir maaş çeki için çalışmak çoktan bitti. İşçi ve nbsp;geliştirilmek istiyorum, bağlı olmak, meşgul olmak ve iletişim kurmak istiyorum. Bugün çalışanlar, temel saygınlıklarının onurlandırılmasını istiyor.

Yukarıdakileri nasıl yapıyorsun? 2019'da nereye odaklanacaksınız?

Christine Comaford & nbsp; işletmelerin büyümesine yardımcı olan liderlik ve kültür koçudur. Daha fazla bilgi edinin & nbsp;SmartTribes Enstitüsü& Nbsp;ve bkz. & nbsp;Kabilenizi Güçlendirin: Çalkantılı Zamanlarda Esnek Ekipler OluşturunVe bakarak, nbsp;SmartTribes: Takımlar Birlikte Nasıl Parlaklaşıyor?.

">

2018 bir sargıdır. Tatil sezonu bir şal olduğunu. 2019 için planının bir paket olduğuna emin misin?

Buzzkill olduğum için üzgünüm, ancak kuruluşunuzun bu yıl başarabilmesini istiyorsanız, liderlerin ele alması gereken altı önemli kör nokta var.

Geçmiş bloglarımdan bildiğiniz gibi, insan beyninin silme eğilimi vardır (bir şeyi önemsiz ya da daha az önemli bir şey olarak kabul etmeyi tercih edin, bu yüzden onu görmezden gelmek için), deforme et öğeleri) ve genelleştirmek (her zamanki gibi devam edeceğini veya öngörülebilir olduğunu varsayalım). Ne siliyorsun Çarpıtarak? Genelleştirilmesi?

Bunun önemli bir şey olduğuna bahse girerim – aşağıdaki altı konudan biri gibi gerçekten düşünmeniz gerekir. Ve tüm yönetici koçluk müşterilerimin düşündüğü bir şey.

Yani daha fazla uzatmadan, işte 2019'un geri kalanına dalmadan önce, gerçekten, gerçekten ve gerçekten düşündüğünüz şey.

Gallup'un işyeri araştırması, endişe ettiğimiz altı konuyu destekledi, bu yüzden istatistikler için onlara teşekkürler.

  1. Çalışanların% 67'si bazen çok sık olduklarını ya da her zaman işte yandıklarını söylüyor.

Liderlik ivmesi atölyelerimizde, katılımcıları duygusal durumları nedeniyle sıklıkla sorgularım. Aldığım 1 numaralı cevap “boğulmuş”. Gallup'a göre, sıklıkla tüketilen çalışanların hastalıklı bir gün geçirme olasılıkları% 63 ve acil servise gitme olasılıkları% 23 daha fazladır.

Tükenmişlik birkaç faktörden oluşur: aşırı iş yükü (liderlik ve iletişim sorunu), değişen ya da net olmayan direktifler (liderlik, iletişim ve duygusal sorun) ve düşük duygusal esneklik. Daha fazla iletişim ile liderlerimize aşırı yüklendiğimizi veya daha net bir yöne ihtiyacımız olduğunu söyleyebiliriz. Daha fazla duygusal esneklik ile duygularımızı daha fazla seçenek ve güçle dolaştırabiliriz.

Buradaki duygusal esneklik değerlendirmemize katılın ve nasıl yaptığınızı görün.

Duygusal ÇeviklikSmartTribes Enstitüsü

  1. Çalışanların sadece% 22'si liderlerinin örgütleri için net bir yönü olduğu konusunda hemfikirdir.

İletişimin nasıl gidiyor? Kuruluştaki herkes, firmanın nereye gittiğini, neden, iş ve onlar için kişisel olarak ne anlama geldiğini ve oraya nasıl gideceğinizi tam olarak anlıyor mu? Gelen araştırma Gallup bize cevabın büyük bir n-o olduğunu söyledi. Ve çalışanların yalnızca% 15'i, kuruluşlarının liderliğinin kendilerini geleceğe yönelik hevesli hissettirmelerine kesinlikle katılıyor. Ahh.

Yönetici koçluk çalışmamda, liderlere görme, planlama ve iletişim sürecine daha fazla insan dahil etmelerini sağlama konusunda yardım ediyorum. Başkalarının da süreçle ilgili kavrayışlarına sahip olmalarına ve katkıda bulunmalarına yardımcı olmalıyız. Sürece dahil olmak, sonuçta dahil olmakla eşittir.

Liderlik deneyimi değerlendirmemize katılın ve vizyonunuzun netliğini kontrol edin.

  1. Çalışanların yalnızca% 26'sı kuruluşlarının her zaman müşterilere verdiği sözleri yerine getirdiğine inanmaktadır.

Elimizde bir bütünlük sorunu görünüyor ki. Ya da belki şanslı olacağız ve yanlış anlaşılmaya indirgenecek… ama sanmıyorum. Müşterilerinize verdiğiniz sözler çok net bir şekilde yazılı mı ve politikalar ve prosedürlerde açıkça belirtildi mi? Çünkü bir yerde bir bağlantı kesilmesi oluyor.

Bu blogda kanıtladığım gibi, çalışan deneyimi müşteri deneyimini güçlü bir şekilde bilgilendirir. Takımlarımızın bize güvenmedikleri lüksüne sahip değiliz – çünkü durum bu, burada liderlik oyunumuzu oynama zamanı.

  1. Çalışanların yalnızca% 14'ü performans incelemelerinin kendilerini geliştirmek için ilham verdiğine kesinlikle katılıyor.

Hala geleneksel yıllık incelemeler yapıyorsanız, konuşmamız gerekiyor. Performans Yönetimi dışarıda, bir çalışanın incelemelerine ve geliştirmelerine aktif olarak katıldığı performans motivasyonu var. Gallup'a göre her 10 çalışandan üçünden azı performans değerlendirmelerinin adil ve doğru olduğunu düşünüyor.

Bunun olası bir nedeni, performans görüşmelerinin, hatta yalnızca temel geri bildirimlerin bile nadiren gerçekleşmesidir. Bunu modern işin hızıyla kolayca suçlayabiliriz, ancak yönetici koçluk çalışmamda, konunun çatışmadan kaçınma olduğunu çok sık görüyorum.

Performans MotivasyonuSmartTribes Enstitüsü

  1. Çalışanların yalnızca% 12'si, kuruluşlarının işe alım için harika bir iş çıkardığına kesinlikle katılıyor.

Gemiye binme, çoğumuzun bildiği gibi, genellikle etkisiz olarak yapılır. Ve bir yönetici koçu olarak, suçluyu, sürecin tamamen geç başlaması olarak görüyorum. Bu yüzden çalışanların çoğu deneyimden memnun değil.

Harika bir işe alım programı, derhal katılımın duygusal deneyimini başlatıyor ve bu iş ilanıyla başlıyor. Burası duygusal olarak bir adayı seçmeye başladığımız yerdir – bu fırsatı kaçırmayın! Daha sonra işe alım sürecinde ve ilk seneye kadar zengin ve tatmin edici bir deneyim sunar.

  1. ABD’de şu anda istihdam edilen yetişkinlerin% 51’i yeni iş aradıklarını veya yeni iş fırsatları izlediklerini söylüyor.

Vay. Takımın yarısı daha iyi bir konser arıyor. Bu iyi değil ve muhtemelen yukarıdaki ilk 5 faktör bunlara yol açtı. Sorunları daha kötü hale getirmek için, neredeyse yarısı (% 47) şimdi kaliteli bir iş bulmak için iyi bir zaman olduğunu söylüyor.

Sadece bir maaş çeki için çalışmak çoktan bitti. İşçiler gelişmek, bağlantı kurmak, meşgul olmak ve iletişim kurmak istiyor. Günümüzde işçiler, temel itibarlarının onurlandırılmasını istiyor.

Yukarıdakileri nasıl yapıyorsun? 2019'da nereye odaklanacaksınız?

Christine Comaford, işletmelerin büyümeye ulaşmalarına yardımcı olan bir liderlik ve kültür koçudur. Adresinde daha fazla bilgi edinin. SmartTribes Enstitüsü ve bakın Kabilenizi Güçlendirin: Çalkantılı Zamanlarda ve SmartTribes'te Esnek Takımlar Yaratın: Takımlar Birlikte Nasıl Parlaklaşır?